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La valutazione della performance passi futuri

I datori di lavoro hanno bisogno che i loro collaboratori siano agili, adattabili, produttivi ed in grado di gestire cambiamenti costanti. Tutti gli studi in ambito HR dimostrano una correlazione tra alti livelli di performance, collaboratori coinvolti e colloqui di feedback regolari.

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Vi serve di supporto al miglioramento del customer service? Anche il management potrebbe avere dei dubbi e considerare il processo di valutazione solo una perdita di tempo da aggiungere al carico di lavoro quotidiano. Siate chiari se pensate di unire i risultati delle valutazioni ad aumenti salariali o possibili promozioni. Se ci aspettiamo che le persone giochino un ruolo entusiastico nel processo, dobbiamo mostrare la massima chiarezza e trasparenza. Mai dare per scontato che i manager abbiano le competenze per gestire correttamente il processo e che sappiano dare feedback in maniera efficiente.

Assicurati che i manager comprendano tempi e meccanismi della gestione delle performance, ma anche che riescano ad apprezzare i feedback costanti come parte integrante della relazione con il loro team e non come qualcosa che avviene solo in fase di valutazione. Crea delle situazioni in cui fare pratica, anche, e soprattutto, nel caso di feedback negativi da dare.

Tutti i form che devono essere compilati possono essere distribuiti rapidamente online, assicurando che sia manager che dipendenti si presentino alle conversazioni preparati, invece di portare avanti colloqui in cui nessuno sa in anticipo quali siano le tematiche da affrontare. Pensi che un software per la gestione performance sarebbe utile alla tua azienda? Formare il management Mai dare per scontato che i manager abbiano le competenze per gestire correttamente il processo e che sappiano dare feedback in maniera efficiente.

Fai clic per condividere su Facebook Si apre in una nuova finestra Fai clic qui per condividere su LinkedIn Si apre in una nuova finestra Fai clic qui per condividere su Twitter Si apre in una nuova finestra Fai clic qui per condividere su Pinterest Si apre in una nuova finestra. Iscriviti alla newsletter.Capitali necessari ad esempio a iniziare o aumentare la produzione, sviluppare idee, crescere in mercati esteri, assumere nuovo personale, eccetera.

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Il nuovo valore dopo il crowdfunding prende invece il nome di post-money valuation. Per questo una valutazione coerente va a beneficio di entrambe le parti in gioco, startupper e investitori.

Gestione delle Performance: i primi passi

Equilibrio che va protetto e studiato a tavolino. Purtroppo non esiste un metodo unico e riconosciuto da tutti gli operatori del settore per ottenere una pre-money evaluation.

Magari devono ancora cominciare a vendere. I business plan e i documenti di molte start-up che si affacciano al crowdfunding per richiedere i primi finanziamenti consentono di ragionare solo su proiezioni e ipotesi di fatturato.

Anche per questo, elementi come fatturato e conto economico spesso non rientrano nelle metriche per ottenere la valutazione pre-money di una startup. Le startup che chiudono un primo round di investimenti vengono spesso valutate con un metodo riconosciuto dalla maggior parte degli operatori di settore, che si chiama Venture Capital Method.

Il secondo misura il prezzo di vendita della startup atteso dopo un periodo compreso tra anni. Ma anche per profilo di crescita e canali di distribuzione dei prodotti o servizi.

Meglio che siano anche geograficamente equiparabili. Come effettuare la ricerca? I dati possono essere messi a disposizione da agenzie specializzate. Alcune pubblicazioni dedicate riportano trimestralmente gli indici di multipli di mercato storici di aziende italiane, distinte per settore economico. Infine sono molto utilizzati i servizi di informazione finanziaria come quello offerto da Bloomberg. Cosa sono a conti fatti i Multipli? Sono numeri che mettono in relazione alcuni parametri aziendali selezionati.

In pratica si effettua il confronto tra il gruppo delle comparabili e la startup target sulla base dei principali indicatori di performance economica e finanziaria. Si confrontano tutte le aziende in gioco in base ai principali indicatori di performance economica e finanziaria.

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Poi nominiamo Vpre la valutazione pre-money e Vpost quella post money. Sito web. Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam.Valutazione della scienza, valuta Luciano Benadusi murst-cun, Comitato - Scienze politiche e sociali. In terzo luogo, problematizza la valutazione dei prototipi.

Si pensi ad esempio alle fibre ottiche, vera innovazione radicale, nata dalla e nella ricerca militare ai tempi del poi dismesso «scudo spaziale», che hanno portato ad avanzamenti notevoli non solo nelle telecomunicazioni, ma anche in chirurgia laparoscopica ed oculistica laser.

La qual cosa apparentemente sembrerebbe risolvere in qualche modo il problema dei confini. Su questa ipotesi, che ci lascia perplessi, avremo modo di tornare. Martin e Irvine, a e b ; Irvine e Martin, b e sul cern di Ginevra, locus della big science internazionale. Irvine e Martin proposero una valutazione ex post del lavoro complessivamente svolto dai 3 principali acceleratori di particelle del cern in comparazione con altri fra cui Brookhaven e Fermilab nel decennio mediante la tecnica della convergenza degli indicatori parziali, consistente nel considerare valide le misurazioni proposte dalle varie famiglie di indicatori conteggio delle pubblicazioni, analisi delle citazioni e peer review solo se convergenti.

Insomma: si disse tutto e il contrario di tutto cfr. Krige et al. Gibbons et al. In questo modello concettuale le relazioni fra scienza e tecnologia si risolvono nella tecnologizzazione della scienza Weingart, Con il controllo sulla ricerca aumenta la reciproca interdipendenza di scienza universitaria, governativa ed industriale.

La big science tecnologicamente regolata diviene un modello. La mutazione consiste nel complesso in una generale trasformazione della ricerca in funzione di un modello idealtipico, quello della ricerca strategica Rip, blocus della valutazione previsionale Irvine e Martin, a. Krohn et al. Il processo di collettivizzazione, invece, che pure fonda la filosofia della valutazione, va inteso come modello rappresentativo ex postche come tale comporta scelte meno drammatiche nel campo delle metodologie della valutazione.

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E questo pone considerevoli problemi. Come valutare il comportamento scientifico sulla rete? Ancora: come valutare la produzione transdisciplinare, tanto incentivata dalla rete? Ed il crescente interscambio fra ricercatori e pubblico consente di valutare la diffusione ad extra come contributo appropriato? Best e Kellner ; ma cfr. Le tre sfere istituzionali agiranno allora da mediatori istituzionali forma 1o da sottosistemi comunicativi forma 2o ancora da sottosistemi istituzionali in reciproca vicariazione di ruoli forma 3.

Su questo ritorneremo nel prossimo paragrafo. E questo vale ai vari livelli sistemici della ricerca: quello «macro» delle policiesquello «meso» delle istituzioni ed organizzazioni, quello «micro» dei gruppi di ricerca. Questi interrogativi conducono necessariamente ad affrontare 4 questioni: a le definizioni lessicali della valutazione; b i modelli della valutazione; c le fasi della valutazione; d gli attori della valutazione.

Una volta approvato, il programma costituisce un vincolo per la valutazione stessa. Mancano peraltro efficaci sistemi istituzionali di feed-backche leghino i risultati della valutazione al piano delle decisioni.

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Johnston, Inutile sottolineare che i valutatori che effettuano una previsione del processo sono nel processo, pur fingendo di non esserci cfr. La qual cosa implica alcuni provvedimenti, di cui al successivo punto d.

Alcuni problemi vanno ancora segnalati in merito a questo punto. Ruberti, a cura di, La qual cosa potrebbe spingere a intraprendere la strada, per qualche verso burocratica, della valutazione affidata a organismi specializzati come sottosistema della ricerca, e per essi a valutatori di professione. Peraltro, qualcosa deve aggiungersi sulle competenze esperte dei valutatori.

Sul piano degli indicatori, ad esempio, il conteggio dei brevetti dice poco o nulla sul tipo e livello di innovazione tecnologica: dietro un brevetto possono celarsi nuove tecnologie rivoluzionarie o modeste e trascurabili migliorie di processo o prodotto.

Pertanto, il dott.Crescita personale. Tempo di lettura: 3 min. La valutazione del personale costituisce uno strumento dal valore ineguagliabile per ricompensare il raggiungimento degli obiettivi e migliorare le prestazioni. I dipendenti, invece, traggono vantaggio dal rinforzo positivo del lavoro svolto bene e dalle indicazioni di come costruirlo in futuro. Per poter rispondere dobbiamo considerare che nel processo di valutazione del personale possono coesistere valutazioni diverse:.

Vi sono almeno tre errori che possono insorgere durante un processo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti:. Non bisogna attendere il momento della valutazione per far sapere ai dipendenti come stanno andando. Cascio, J. Fiorenza, M.

Meazza, Alte prestazioni. Le ancore di carriera: uno strumento efficace per valutare e motivare. Graham Yemm, Come guidare il vostro team. Stabilire gli obiettivi, misurare le performance e valorizzare i talenti. Effetto pratfall. Quando riconoscere i propri errori fa bene. Ovvero, accettare il proprio valore soprattutto quando anche gli altri lo riconoscono. Profezia che si autoavvera al lavoro. Anche nel lavoro.

Mindwork S. Piazza della Repubblica, 10 Milano P. Valutazione dei dipendenti: strumenti, obiettivi ed errori di un importante processo. La valutazione dei dipendenti risponde ad una domanda chiara. Per poter rispondere dobbiamo considerare che nel processo di valutazione del personale possono coesistere valutazioni diverse: Valutazione delle prestazioni.Nel corso degli ultimi due decenni diversi paesi hanno introdotto processi per valutare la performance della propria pubblica amministrazione, al fine di migliorarne i servizi e ridurne gli sprechi.

Questi due processi non solo procedono in parallelo senza una chiara integrazione, ma restano in gran parte formali. Nel seguito si analizza in dettaglio il secondo processo ma le stesse critiche potrebbero essere rivolte anche al primo. Il ciclo della performance ruota attorno a due documenti, che ogni amministrazione deve preparare:. Ad ogni modo, indipendentemente dalla causa, la mancata adozione del Piano della performance deve essere adeguatamente giustificata al DFP.

Nonostante queste conseguenze teoriche, solo il 69 per cento delle amministrazioni che rientrano nel perimetro considerato dal Portale della Performance ha presentato i Piani, solo il 41 per cento le Relazioni, solo il 36 per cento le Validazioni delle relazioni e solo il 50 per cento le Relazioni sul funzionamento.

Ritardi nelle presentazioni sono stati registrati anche per gli altri documenti. I problemi relativi alla tempistica e, soprattutto, alla sostanza del processo di valutazione della performance sono nel seguito illustrati per alcuni Ministeri, a scopo di esempio.

Il Ministero della Giustizia, negli scorsi anni, ha spesso presentato in ritardo il Piano della performance nel Portale della performance. Un ultimo punto riguarda il fatto che la misurazione della performance del Ministero non venga in modo chiaro legata alla valutazione della performance dei dirigenti.

Anche il Ministero della Salute ha spesso disatteso le scadenze previste dal ciclo della performance. Sul Portale della Performance mancano ancora la Relazione annuale relativa al da presentarsi entro il 30 giugno e il Piano della Performance relativo al periodola cui presentazione era prevista per il 31 gennaio Focalizzandoci quindi sulla Relazione precedente quella relativa al e sul relativo Pianoper ogni obiettivo triennale e relativo indicatore viene esposto il livello di partenza baselinediversamente da quanto fatto dal Ministero della Giustizia.

In totale vengono fissati dodici obiettivi. Anche qui ci sono vari problemi:. I primi 21 obiettivi sono poi ulteriormente ripartiti sulla base di obiettivi operativi intermedi annuali, ciascuno corrispondente a una specifica linea di azione. Tuttavia, anche in questo caso ci sono problemi:. Per i dati si veda la Relazione sulla Performance e per i dati la Relazione sulla performance del Min. A luglio il Governo ha varato il decreto legge Semplificazioni. Chi siamo Dove Siamo Finanziatori Lavora con noi.

Studi e analisi Pachidermi e pappagalli Finanza pubblica per tutti Banche dati Serie storiche Documentazione ufficiale. Stampa Video Podcast. La valutazione della performance della PA: alcuni spunti di riflessione. Il piano individua gli obiettivi che devono essere raggiunti nel triennio. Giustizia Il Ministero della Giustizia, negli scorsi anni, ha spesso presentato in ritardo il Piano della performance nel Portale della performance.

Per esempio, il Piano prevede per ile un target di durata media dei procedimenti civili uguale o inferiore a giorni per la media dei procedimenti di primo grado.

Per esempio, sarebbe utile fissare obiettivi non solo in termini medi, ma anche in termini di distribuzione dei risultati ad esempio, avere il 70 per cento dei tribunali sotto una soglia minima di durata dei processi.

Anche in questo caso si pianifica solo un parziale adempimento. Se continui a visitare questo sito, acconsenti al loro utilizzo. Ok Maggiori Info.Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. See our User Agreement and Privacy Policy. See our Privacy Policy and User Agreement for details. Published on Jan 11, Come preparare il tuo colloquio annuale di performance col tuo capo: su cosa centrare la tua preparazione, le trappole da evitare, come valorizzarti, come anticipare le reazioni del tuo capo.

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Le potenzialità del CAF2020: il modello europeo per valutare la performance organizzativa

Se prevedi alcuni disaccordi sulla valutazione delle tue performance, meglio evitare una vera controversia ma piuttosto prendere atto e riconoscere le vostre differenze di punti di vista fra voi senza andare in opposizione. Selezionare i progetti futuri, tendendo conto degli eventuali ostacoli e delle risorse necessarie. You just clipped your first slide! Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

Competenza nel lavoro

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Lyle M. SpencerSigne M. David C. McClelland, Franco Ratti. Organizzazione e risorse umane - Gestione del personale, motivazione - Selezione, valutazione, gestione delle carriere. David McClelland Harvard. Nel corso della sua carriera ha formato migliaia di manager di organizzazioni di rilevanza internazionale. Signe M. Il concetto di competenza David C. Tutti i campi devono essere compilati.

Nome e cognome Email Cliccando acconsento al trattamento dei dati come specificato nell'informativa privacy. Newsletter La tua opinione I blog degli autori. Management Principi di organizzazione Scenari, strategie aziendali Change management, gestione dell'innovazione Business intelligence, Big Data, gestione delle informazioni, IT governance Business Plan, start up Project management Bilancio sociale.

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